ジェイエイシーリクルートメント：ミドル・ハイクラス人材特化の人材紹介サービス企業、株価極めて好調で今期も高い収益性を維持

*15:34JST ジェイエイシーリクルートメント：ミドル・ハイクラス人材特化の人材紹介サービス企業、株価極めて好調で今期も高い収益性を維持 ジェイエイシーリクルートメント<2124>は、ミドル・ハイクラス人材を対象としたコンサルティング型の人材紹介サービスを主軸とし、グローバルに展開する人材企業である。セグメントでは、国内人材紹介事業（2024年度売上高構成比89.4%）、海外事業（同9.6%）、国内求人広告事業（同1.0%）と分かれている。グローバルな人材紹介市場では売上高で世界12位（2021年12月時点、同社調べ）。事業形態は、成約単価の高い中・高年収層や専門職人材に特化したビジネスモデルを展開。国内を中心に世界11カ国34拠点に事業基盤を有し、グローバルな顧客企業とバイリンガル人材とのマッチングにおいて競争優位性を確立している。

同社の差別化要因は、単なる人材マッチングを超えた「コンサルティング型」の紹介体制にある。業界別にコンサルタントが求人企業と求職者の両方を担当する「両面型」を採用することで、企業ニーズと人材志向を的確に把握し、質の高いマッチングを実現している。これにより、2024年12月期のコンサルタント1人当たり月間生産性は217万円と高水準を維持しており、生産性向上が続いている。また、同社の強みは人材の質にも表れ、特に管理職やエグゼクティブ層、バイリンガル人材や高い専門性を持つ人材などに強みを持つ。さらに、コロナ禍などの外部環境変化を経ても高い収益性を維持しており、国内外の同業他社比で圧倒的な利益率の高さを誇り、過去10年間の売上総利益のCAGR（成長率）14.8%・売上高税引き前利益率の10年単純平均25.3%・10年単純平均ROE30.8%、と総合的に優位性を持つ。

業績面では、2025年12月期第1四半期（1Q）の売上高は11,793百万円(前年同期比23.5%増)、営業利益は3,411百万円(同54.2%増)と、計画を上回る進捗で着地した。国内人材紹介は過去最高の売上、コスト構造の見直しにより全セグメントで利益が増加。セグメント別では特に国内人材紹介事業においてコンサルティングを除く全業種で増収、特に金融業界（同60.9%増）やメディカル・医療業界（同39.6%増）、IT・通信業界（同47.9%増）などが牽引した。2025年12月期の通期計画では、売上高44,900百万円（前期比14.7%増）、営業利益10,000百万円（同10.0%増）を掲げ、コンサルタントの増員や業務効率化の推進によって引き続き高成長を目指す。

市場環境では、米国の通商政策に対する警戒感が高まっているものの、1Q時点で売上高への影響はほとんどなかったようだ。また、前年同期のような賃上げに期待による求職者の流動性鈍化は見られず、中核領域のミドル・ハイクラス人材の動きは活発となっているという。人材紹介マーケットは約13%で成長するなかで、特に36歳以上の転職者数は直近15年間で5倍以上に拡大しており、同社がターゲットとする層との親和性が高い。政府の「70歳までの就業確保努力義務」施行などにより、経験豊富な中高年人材の再配置ニーズも高まっており市場拡大の追い風となる。このような市場環境に留意しつつ、同社は全業種におけるエグゼクティブ領域への取り組みを強化するほか、金融セクターにおける専門職への注力など、重点ターゲットとなる高額年収帯に力を入れていくようだ。

今後の見通しとしては、JACは中期的に年平均約15%の成長を掲げており、2027年には売上高591億円、営業利益144億円の達成を目指す。経営戦略の骨子としては、人材戦略としてコンサルタントの増員と教育・研修体制の強化を図り、事業戦略として高額化戦略や地方拠点の強化、サステナビリティ人材の紹介・海外事業戦略に広げるとともに事業効率化も図っていく。長期的には、オーガニック成長に加えて、新規事業とM&Aを活用して10年後の売上高目標2000億円を掲げ、世界No.1を目指していく。

株主還元については、2018年以降、コロナ禍も含めて配当性向60%超の配当を継続してきた。今後も配当方針は変更せず、配当性向60-65%を目途に、利益成長に伴って安定的に増配記帳を維持していく方針。2025年度の年間配当予想は前期比6円増の32円を予定している。

同社は人的資本レポートも発行している。「人をつなぐ力」を中核に据え、採用・育成・定着・エンゲージメント・多様性・健康経営といった幅広いテーマで、人的資本の戦略的活用を展開している点が特徴となる。まず、同社の成長ドライバーは「優秀なコンサルタント」であり、売上は「コンサルタント数×一人当たりの生産性」で構成されるが、これを支えるため、採用では中途と新卒を両輪とし、特に新卒は長期的な企業文化継承の担い手として戦略的に強化している。また、離職率については単体8%、連結16%を目標に、キャリアパス設計や「100+Club」などの個別支援体制を整備し、主な離職理由であるキャリア形成と業績不振への対応を強化。教育制度では、独自に開発した「JAC Standard研修」やコンピテンシーに基づくスキル定義を通じ、社員の高品質サービス提供能力を育成。年間研修時間目標は22時間／人。さらに、キャリアパスは専門職、マネジメント、グローバル、多職種経験と4つに分類され、社員一人ひとりが自律的に成長できる設計がされている。

管理職育成も強化されており、「Mission and Duty」に基づく役割定義やリーダー／マネージャー向け研修、次世代幹部候補を育成する「ネクストリーダー研修」を通じて、幹部の内部登用比率は2023年に78.2%に達している。目標とする「マネージャー1人あたり8人の部下体制」実現のため、管理職層の確保と育成を継続的に行っていくようだ。職場環境の整備では、報酬制度をベース給重視に改定、エンゲージメントスコアと定着率の向上を図っている。さらに、女性管理職比率40%、女性・外国人取締役比率30%を掲げ、LGBTQ+や障がい者雇用も推進。

最後に、人的資本ROIを最重要KPIと位置づけており、2023年は35.1%と一時的に低下したものの、2026年までを投資フェーズと捉え、採用・育成・BPRによる生産性向上を通じて2030年に50%達成を目指している。同社は、企業の中核である人的資本に一貫して焦点を当て、人的資本の戦略的活用によって中長期的な成長と持続可能性の確保を図っている側面も持ち合わせている。



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