産休と育休は何が違う？それぞれの制度について解説

産休と育休、それぞれの制度をおさらい

産休とは出産までの期間や出産後の育児のために仕事を休める制度のことです。出産前6週間の「産前休業」と産後8週間の「産後休業」をまとめて産休と呼びます。

上記の産休中は、当該の女性が申請すれば就業させてはならないと労働基準法第65条に規定されています。出産後6週間を経過したら就業を請求することができ、医師が支障がないと認めた場合は働くことができます。ただし、6週間までは希望しても働くことはできないので注意しましょう。

参考：労働基準法　「第六章の二　妊産婦等　第65条　産前産後」

育休は産後8週後の育児休業開始から原則子どもが1歳になるまでの期間、子育てのために仕事を休める制度です。育休は育児・介護休業法によって規定されています。育休は出産した母親だけでなく、男性も取得することが可能です。

男性の育休は通常の育休だけでなく出生時育児休業（いわゆるパパ育休）の制度も準備されています。過去の日本では積極的に育児をする男性は少なく、夫が家事育児をする時間は国際的にみても低水準でした。

しかし、夫の家事育児の時間が長いほど妻の継続就業率が高くなり、第2子以降の出生割合も高い傾向にあります。このようなことから男性の育児休業促進に向け法律も改正されてきています。

参考：厚生労働省「育児・介護休業法の改正について ～男性の育児休業取得促進等～」

産休と育休の違いとは？

産休と育休は以下のような違いがあります。

これらの違いについて、詳細を解説していきます。

ちなみに、産休と育休で変わらないこともあります。例えば、どちらも産前産後に休暇を取りますが、産休や育休の取得を理由に「解雇」や「パートへの契約変更の強要」、「雇止め」といった不利益な取り扱いをすることは違法であることに違いはありません。

事業主はこのようなハラスメント（いわゆるマタニティハラスメント）の防止措置を講じることが義務付けられています。

条件が違う

産休の対象は女性の労働者、つまり出産する本人となります。対象となるのに細かい条件はなく、正社員や契約社員、派遣社員などの契約形態に関わらず、すべての女性労働者が対象となります。また、産休は就業年数も問いません。新入社員の方であっても産休を取得することは可能です。

一方、育休は母親になる女性労働者だけでなく、男性労働者で配偶者が妊娠や出産する場合でも利用できます。また、令和4年4月1日からの育児・介護休業法の段階的な改正により、育休の取得要件が緩和されました。

主な変更点は、継続して1年以上雇用されていなければならない条件が撤廃されたことです。ただし、労使協定を締結することによって育休の申出を拒むことができるため、以下の場合は育休の取得ができない場合があります。不安な方はお勤め先にご確認ください。

※上記以外にも一定の範囲で規定することができます。

参考：厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」

参考：厚生労働省「育児・介護休業等に関する労使協定の例」

期間が違う

産休の原則は出産予定日６週間前から出産後８週間の期間です。詳細は以下の表のとおりです。

産後休業は8週間ありますが、出産後6週間は産休をとることができる期間ではなく、とらなくてはいけない期間となります。仮に働きたい意思があっても事業主は働かせてはいけません。6週経過後からは、医師の許可があれば就業可能となります。

育休の期間は産後8週経過後（産後休業終了後）から子どもが1歳になるまでとなります。ただし、保育所等へ利用申請を行っているにもかかわらず、入所できないなど保育が行われない場合には1歳6カ月または、最大2歳（2歳の場合は１歳6カ月の時点で再延長）まで育休を延長することができます。

また、育児休業と似た制度で、令和4年10月1日から産後パパ育休（出生時育児休業）の制度がスタートしました。男性が利用できる制度で、出生時育児休業給付金は出生日（出産予定日）から8週間の間で4週間（最大28日間）取得できます。出生時育児休業は育児休業とは別に取得可能です。

令和4年10月1日からの育児休業法の改正によって、育児休業制度は分割して2回取得することができるようになりました。（産後パパ育休も分割して2回取得することが可能）

分割取得が可能になったことに加え、子どもが1歳以降で育児休業を延長する場合の育休開始日に柔軟性を持たせることができるようになったおかげで、夫婦が交代で育休を取得しやすくなるといったメリットがあります。

手当が違う

産休期間中と育休期間中には以下の手当てが支給されます。それぞれの手当の特徴は以下の通りです。

【産休手当】

産休手当は産休期間中にもらえる手当です。健康保険の被保険者が対象となっており、産休期間中の給与が減ることに対しての補填を目的としています。そのため、専業主婦や国民健康保険の被保険者（自営業者等）は産休手当の対象とはなりません。

また、妊娠4か月（85日）以降の出産であることも条件となります。85日未満で早産した場合等に関しては産休手当の対象となりません。85日を超えた場合については、流産や人工妊娠中絶をした場合でも産休手当の支給対象となります。

産休手当の給付期間は産休期間と同じで、産前6週間（42日間）から産後8週間（56日間）です。多胎児の場合は産前が14週間になること、実際の出産日が出産予定日よりも後になった場合は出産予定日から出産日までの期間も対象になることなども産休期間の考え方と同様です。

給付金額は産休前の給与の約2/3が支払われます。

仮に、支給開始日の以前の期間が12ヶ月に満たない場合は、支給開始日の属する月以前の継続した各月の標準報酬月額の平均額もしくは30万円の低いほうを採用します。

参考：全国健康保険協会「出産で会社を休んだとき」

標準報酬月額は都道府県によって異なりますのでこちらを参照してください。

参考：全国健康保険協会「都道府県毎の保険料額表」

出産手当金について詳しく知りたい方はこちらの記事で解説していますのでご確認ください。

【育児休業給付金】

育児休業給付金は育児休業期間中にもらえる手当です。育児休業給付金は産後8週経過後の育児休業開始から子どもが1歳になるまで給付されます。

先に紹介した令和4年10月1日から施行された出生時育児休業でも給付金が支給されます。出生時育児休業は育児休業とは別に取得可能ですので、育児休業を取る予定でも出生時育児休業の給付金は支給されます。

育児休業給付金の支給金額は、育休開始からの期間と支給単位期間中に支払われた賃金によって割合が変わります。育児休業給付金は育休期間中の給与減の補填を目的としているため、育休期間中に支払われた賃金が多いほど育児休業給付金の支給額が少なくなる仕組みです。

休業開始時点の給与の80%以上支給されている場合、育児休業給付金は支給されなくなる点に注意してください。

育児休業給付金も育児休業の延長に合わせて支給対象期間を延長することができます。支給期間の延長には手続きが必要で、1歳に達する日と1歳6か月に達する日のそれぞれの時点で延長事由に該当している必要があります。

参考：厚生労働省「育児休業給付についてのパンフレット（令和４年10月１日以降の取扱い）」

育児休業給付金についてはこちらの記事で詳しく解説しています。

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産休と育休の期間中、公的保険で十分？

内閣府が発表している情報では、子どもが生まれてから小学校入学までに必要な子育て費用はおよそ440万円程度かかるそうです。

もちろん各世帯の収入によって差はありますが、若い世帯では負担が重く、子どもがいない世帯よりも家計が厳しくなっています。産休手当や育児休業給付金以外にも公的な手当てはありますが、いずれにしても給与の全額が補填されるわけではないため、十分な補償といえない場合が多いと考えられます。

特に出産時には一時的な出費も増えることになります。万が一に備えて出産保険や妊娠保険などの妊婦さん向け保険などの検討をしておくことをおすすめします。

参考：内閣府「家庭と社会全体の子育て費用」

まとめ：産休と育休ではもらえる手当が違う

産休（産休手当）と育休（育児休業給付金）は、もらえる手当の種類や期間が異なります。自分がどれだけ給付してもらえるのか、制度の概要を理解しておきましょう。 とはいえ、公的手当だけでは不安が残るのも事実です。出産時には妊婦さん向けの生命保険など、民間の保険に加入することも検討しておいたほうが金銭面の不安を解消できるので、ぜひ検討してみてください。

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