休業補償とは？コロナ禍でどうなる？休業手当・傷病手当金との違いや、給付条件/期間・計算方法・請求方法を徹底解説！

そもそも休業補償とは？

万が一の病気や怪我で働けなくなった時、休業補償について知識があれば困りません。そのためにも、休業補償とはどのような制度なのかを知っておきましょう。どのようなタイミングで発生し、どれくらいの期間、いくらまで補償されるのかを確認します。

休業補償の概要

休業補償とは、休業した際に支払われる補償です。労働者が業務中や通勤中におきた事故や病気により療養を必要とした場合に限ります。労災保険給付の一環であり、労働基準法第76条で「労働災害による休業の補償は事業主が行う」と義務付けられています。

補償額は平均賃金の60％が支給され、課税の対象にはなりません。また、休業には以下の種類がありますが、休業補償が適用される休業は原則として「労働災害による休業」です。

【休業の種類】

休業の要因	具体的な内容
労働災害	勤務・通勤の間に起こった事故や傷病によって発生する休業
自己都合	労働災害以外の事故・病気、妊娠、子育て、家族の介護などによって発生する休業
会社都合	経営不振、設備の不備などによって発生する会社側からの申し立による休業
天災事変	地震、火事、台風、水害などの不可抗力にとって、会社を休まざる得ない状況に陥るいることによる休業

給付条件

休業補償は労働災害が起きた場合に支払われますが、給付条件は他にもあります。では、具体的にはどのようなケースで支払われるのでしょうか。

【休業補償の給付条件】

①業務上の事由、または、通勤による負傷・疾病（労働災害）に起因する

②上記の理由で、労働することが困難である

③賃金を受けていない

これら3つの要件をすべて満たして初めて、休業補償が適用されます。また、それぞれ注意点があるため、下記で詳しく説明します。

【休業補償給付時の注意点】
業務上の事由または通勤による負傷・疾病（労働災害）	労働災害の判断は、医師の診断書が必要である場合が多く、診察料は会社が負担します。
労働することが困難	在宅でも労働できる場合は給付されません。
賃金を受けていない	賃金が平均の6割以下であることが必要です。ただし、補償金は賃金に含まれません。

給付期間

休業補償は労災発生後4日後から給付されます。3日目までは待機期間であり休業補償はありません。しかし、労働災害の場合多くは会社から補償金として最低でも平均賃金の60%が支払われます。なお、3日間の待機期間には休日も含まれます。

また、給付対象は休業4日目以降も前の段落「給付条件」の項目で述べた3つの条件に当てはまらなくてはなりません。療養開始後1年6ヶ月経過しても該当の負傷・疾病が治っていない場合、傷病年金に切り替わる可能性もあります。

給付額・計算方法

休業1日につき給付基礎日額の80％（休業補償給付＝60％＋休業特別支給金＝20％）が支給されます。ただし、所定労働時間の一部分で労働した場合、その働いた分の金額が控除されます。

休業補償給付金と休業特別支給金それぞれの計算方法は次の通りです。

休業補償給付金＝給付基礎日額の60％ × 休業日数
休業特別支給金＝給付基礎日額の20％ × 休業日数

では、休業補償の計算例を以下の条件を元に算出してみましょう。

休業補償を計算する前に給付金基礎日額を算出しなければなりません。そのため、直前3ヶ月の給与や総日数を把握する必要があります。

直前3ヶ月間の給与：60万円
直前3ヶ月の総日数：92日（休日も含む）
給付基礎日額最低額：3,950円
休業日数：30日

①給付基礎日額を計算します。
60万円÷92日＝6,522円（1日あたり）

②休業補償給付金の日額を計算します。
6,522円×0.6＝3,913円（給付基礎日額の60％）

③休業特別支給金の日額を計算します。
6,522円×0.2＝1,304円（給付基礎日額20％）

④休業の日額を算出します。
3,913円＋1,304円＝5,217円（②＋③で給付基礎日額の80％）

⑤休業補償金額を計算します。
日額5,217円×27日＝140,859円
（休業日数は30日ですが、4日目から支給のため27日で計算）

請求方法

給付を受けるためには、労働者本人が所轄の労働基準監督署に請求する必要があります。業務中の事故には、「休業補償給付支給請求書」を申請し、通勤中の事故には「休業給付支給請求書」を申請します。それぞれ内容に違いはないかの確認も必ずしましょう。請求に関する書面は厚生労働省のサイトからダウンロードできます。また、注意点は次の2つです。

①休業が長期にわたる場合は1ヶ月ごとに申請しなければなりません。
②労働災害により働けず賃金を受けない日ごとに請求権は発生しますが、その翌日から2年経過すると時効により請求権が消滅します。

他の手当とはどう違う？

休業補償に似た内容の給付制度として「休業手当」と「傷病手当」があります。それぞれ支給元も違えば、受給額や課税対象であるかどうかも違います。下記で各補償や手当の内容をまとめます。

	支給ケース	金額	期間	従業員の申請	不担保となる事例	所得税
休業補償	業務中の負傷や疾病	労災保険	給付基礎日額の80％	休業の4日目以降	必須	対象外
休業手当	会社都合	（賃金扱い）	平均賃金の60％	休業期間中	不要	対象
傷病手当	労災以外の傷病・事故	雇用保険	賃金日額の45～80%	本来基本手当を受けられる日数	必須	対象外
傷病手当金	労災以外の傷病・事故	健康保険	標準報酬日額の3分の2	支給開始日から最長1年6ヶ月	必須	対象外

休業手当との違い

どちらも「労働できない期間の生活を補償する制度」ですが、適用されるケースが違います。
休業補償と休業手当の違いは、休業の理由が「労働災害」か「会社都合」かによるものです。
休業補償が労災などで労働者が就労不可の場合に支給されるのに対し、休業手当では不景気やその他会社都合の理由で止むを得ず労働者を休業させる場合に支給されるものです。

また、休業補償は補償金のため課税されないのに対し、休業手当は最低限の生活に必要な賃金扱いであるため所得税等の課税対象となります。休業手当は労基法第26条に基づき、雇用主側の責任（『使用者の責に帰すべき事由』）で労働者を休業させる場合に支払う手当です。受給額は平均賃金の60％以上と定められています。

「使用者の責に帰すべき事由」の具体例は次の通りです。

・経営不振による休業
・会社の設備・工場の機械の不備による休業
・資材不足による休業
・事業主の故意または過失による休業
・従業員不足による休業
・事業主が法令や就業規則等に照らし合わせて労働者を不当に解雇、出勤停止した場合など

加えて、新型コロナウイルス関連でいうと、従業員に発熱の症状があるため会社判断による休業、在宅勤務で労働可能な状況にも関わらず休業を避ける最善の努力を行わない場合による休業も該当します。

ただし、感染症法に基づき道府県知事が行う就業制限による休業や、緊急事態宣言対象地域となり休業要請を受けた場合、テナントやビルが閉館する場合については「使用者の責に帰すべき事由」には該当しません。

帰すべき事由の有無	具体的な事例
使用者の責めに帰すべき事由あり	・経営上の障害に起因する休業 ・使用者の故意又は過失による休業 ・仕事がない、製品が売れない、資金調達が困難など、経営不振による休業 ・資源不足による休業 ・会社の設備、工場の機械の不備、欠陥や検査による休業 ・従業員不足による休業 ・親会社の経営不振による休業 ・運用資金の不足等による操業の全部又は部分的停止 ・労働者が所属しない組合のストライキ（一部スト）によって労務の履行が不可能となった場合 ・電気等の燃料の供給不足 ・注文が少なく余剰人員が出たため、交替で休業させた場合 ・注文が少なく出たため、交替で急f用させて場合 ・関連企業の争議による業務停止に起因する企業 ・会社が業務を受注できなかったために休業になった場合 ・ゴルフ開発計画の凍結により事務所を閉鎖したものの担当者からの要請で就職せず待機していた場合 ・派遣労働者が派遣先からの差し替え要求により就労場所を失った場合 ・夏期の節電対策に伴う休業(東日本大震災） ・計画停電の時間帯以外の休業（東日本大震災） ・発熱などの症状があることのみをもって一律に労働者を休ませる措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合（新型コロナ） ・自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分に検討するなど休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合（新型コロナ）
使用者の責めに帰すべき事由なし	・組合の一部がストライキを行った場合（部分スト）、ストに参加していない組員の休業 ・雨天の天気予報のために元請が工事を中止した結果、下請けの会社の従業員が休業した場合 ・計画的停電の時間帯における事業場に電力が供給されないことを理由とする休業 ・天災等の不可抗力による休業 ・水害等により、事業場の施設・設備が直接的な被害を受けた結果による休業 ・感染症法に基づきと都道府県知事が行う就業制限による休業（新型コロナ） ・緊急事態宣言の対象地域となり、休業要を受けた業種に該当していたことによる休業（新型コロナ） ・緊急事態宣言の対象地域となり入居しているテナント・商業施設が閉館することによる休業（新型コロナ）

傷病手当金との違い

休業補償と傷病手当の違いは負傷や疾病が発生したタイミングが業務中か業務外かによります。休業補償が業務中に起きた労災に対し、傷病手当は業務外の負傷・疾病で休業する際にもらえる手当金です。なお、休業補償とは同時に受けられない場合が多いため、注意が必要です。傷病手当は下記の条件すべてを満たさなければ支給されないので確認しましょう。

・業務外に負った病気やケガの療養のための休業であること
・仕事に就くことができないこと
・連続する3日間を含んで、4日以上仕事に就けなかったこと
・休業した期間、給与の支払いがないこと

また、傷病手当金が支給される期間は、支給開始した日から最長1年6ヵ月です。

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アルバイトや派遣社員だとどうなる？

アルバイトや派遣社員など、正社員でない場合も休業補償を受けることができます。労働者である以上、業務中の災害には誰でも労災が適用されます。また、休業手当の場合も雇用形態にかかわらず全従業員が対象になります。派遣社員の場合、直接雇用ではないため休業補償を行うのは派遣先でなく派遣元です。
たとえば、派遣先の事業の縮小や業務が減り、派遣先側の事情で契約が解除された場合、派遣会社は派遣社員に休業補償を支払う義務があります。ただし、派遣契約の解除が派遣社員の無断欠勤や能力不足など派遣社員側に問題がある場合は、派遣社員を解雇しても休業補償を支払う義務はありません。

コロナ禍での休業ではどうなる？

新型コロナウイルス感染症の影響で休業せざるを得ない場合の手当や支援制度を確認します。

コロナにかかったら手当が出る？

業務中、通勤中に新型コロナウイルスに感染したことが証明されると労働災害として認定されます。その場合に限り休業補償を受給できます。しかし、新型コロナウイルス感染を労働災害と証明するには時間も労力もかかるため、会社の病気休暇制度などがないか確認しましょう。その他にも、傷病手当金の受給を検討することがおすすめです。なお、新型コロナウイルスは指定感染症のため、休業中の給与は請求できません。さらには休業手当の請求も困難でしょう。

コロナ禍での各制度との関わり

コロナ禍での雇用支援制度には事業者向け・労働者向けに支援金があります。事業者向けには「雇用調整助成金」が準備されており、労働者向けには「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金」が準備されています。それぞれの内容は次の通りです。

雇用調整助成金との関わり

事業者向けの制度です。新型コロナ感染症の影響により、事業活動の縮小を余儀なくされた場合に、従業員の雇用維持を図るために休業手当などの一部を助成する仕組みです。また、事業主が労働者を出向させることで雇用を維持した場合も、雇用調整助成金の支給対象となります。ただし、この助成金をもらうためには下記の条件全てを満たす必要があります。

⑴ 新型コロナウイルス感染症の影響により経営環境が悪化し、事業活動が縮小している
⑵最近１か月間の売上高または生産量などが前年同月比5％以上減少している　
※比較対象とする月についても、柔軟な取り扱いとする特例措置があります。
⑶労使間の協定に基づき休業などを実施し、休業手当を支払っている

出典：厚生労働省「雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例）」

新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金との関わり

新型コロナ感染症の影響で休業させられた労働者のうち、休業手当を受けられなかった人の給付金です。時短営業などで勤務時間が短くなった場合や、シフトの日数が減少した場合にも申請できます。ただし、雇用契約を結ぶ事業主が前提であるため、個人事業主は適用されません。休業前の1日あたりにおける平均賃金の8割（上限ひとり1日11,000円まで)が手当なしに休業させられた期間で支給されます。休業して減った分の補償を会社からもらえなかった方は、このような国の支援制度をぜひ活用してみてください。

参考：厚生労働省「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金」

まとめ

休業補償は労働者が業務中に負ったケガや病気の療養で働けない期間を補償するものです。休業手当は会社の経営不振といった事態によって休業させられた期間を補償する制度です。どちらも似た言葉なので間違えやすいですが、違いをしっかりと認識しておきましょう。また、コロナの影響で休業せざるを得なくなった場合は、休業補償や傷病手当、国の支援制度など、状況によって適応されるものが違います。それぞれの支給条件を把握することでいざというときに役立つでしょう。